Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois est une décision vitale !

Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois est une décision vitale qui suppose de réaliser une parfaite synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.

Dans ce contexte, mettre en place une gestion des carrières adaptée aux objectifs stratégiques de l’entreprise, à une époque où la mobilité et les licenciements ponctuent le quotidien de notre société occidentale, permet notamment  de réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres de compétences et d’anticiper la pénurie de talents annoncée.

Bien que  l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences soit déjà ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

C’est pour permettre aux entreprises de créer un avantage concurrentiel que H First a créé un service de GPEC, couplé à une gestion de talents structurée autour d’un modèle stratégique adapté à l’humain.

Vous trouverez ci-dessous  un rapide descriptif du processus à votre disposition que nous apprécierions de vous présenter plus en détail; alors parlons-en !

 1^ère étape : Formaliser la démarche stratégique

• Dénombrer et qualifier les  cadres en redéploiement.
• Faire un diagnostic sur l’organisation et les compétences clés
• Etablir la description des postes  concernés, assortie des différentes  positions de travail englobées dans chacun. 
• A partir de ce listing, établir (ou mettre à disposition), le référentiel des métiers et postes conduits jusqu’à présent (éventuellement associés à des bonnes pratiques).

2^ème étape: Construire la démarche de GPEC

• L’entreprise doit piloter ses talents ; ainsi, doit-elle formuler les propositions stratégiques qu’elle peut avancer, pour servir son développement..
• Pour atteindre cet objectif, Il est nécessaire de :                                                         
  • Etablir (ou mettre à disposition), le référentiel des métiers et postes à pourvoir (éventuellement associés à des bonnes pratiques)  
  • Mettre en œuvre le parcours de qualification H.First (Modèle analyse SWOT)  pour identifier les professionnels qui sont en adéquation (Ressources) avec les  objectifs à atteindre.
  • Inclure les professionnels sélectionnés, dans la démarche du redéploiement avancée  par H.First (Création d’un Business Plan personnel).

 3^ème étape  Services complémentaires

• Un travail pourra être fait avec la Direction des Ressources Humaines pour ouvrir l’évolution de ces énergies potentielles à des filiales de l’entreprise (validation des modèles culturels).  
• Cela permettra d’avoir une meilleure approche des négociations avec les partenaires sociaux.

4^ème étape : contrat d’engagement individuel du cadre  

• Pratiquer pour chaque cadre, dans son contrat d’engagement, l’analyse cohérente de ses désirs professionnels et de ses capacités techniques afin d’établir la base sur laquelle ses forces et facteurs clé de succès  seront le support du développement de l’entreprise, dans sa nouvelle fonction.                
• Définition et reporting à la Direction des ressources Humaines du positionnement de chaque collaborateur par une appréciation (auto-évaluation et évaluation), puis synthèse avec les informations reçues de l’ancien manager ou de la hiérarchie quand cela est possible (ex : workflow du processus (Collaborateur -> N+1 -> RH)

5/ Orientation  et redéploiement des cadres :

• H.First vous propose d’être la plaque tournante mandatée pour orienter positivement l’exploitation de ces Energies  en attente de redéploiement (Pilotage incluant une comparaison des postures et une étude analytique de l’adéquation avec le poste visé).

6/ Déployer la démarche de  GPEC

• H.First vous présente un logiciel de GPEC  homogène et collaboratif pour une parfaite gestion, aujourd’hui et demain ; des compétences et des talents sur l’ensemble de ces professionnels redéployés. 
• Le workflow ainsi développé au sein de cet outil de GPEC définit l’approche collaborative des personnes impliquées dans le processus de pilotage depuis leur identification jusqu’à la phase finale de décision (Visualisation par postes, métiers, bonnes pratiques des écarts statistiques (graphe dit en ‘araignée’…)).
• Chaque acteur de la chaine de valeur du Workflow se verra notifier automatiquement par mail toutes les actions dont il est responsable et qui concourent à réaliser l’intégralité des dossiers de GPEC.

7/ Mesurer les résultats et ajuster

• Un suivi avec la Direction des Ressources Humaines pourra être planifié, selon les besoins, afin de valider et/ou assister les cadres ainsi redéployés dans leurs adaptation / accompagnement dans la prise du nouveau poste qui leur sera attribué.